Alcuni candidati usano trucchi come “caratteri bianchi” o copiare e incollare annunci di lavoro nei curriculum, nascondendoli agli occhi umani per cercare di superare i robot di intelligenza artificiale. Ma perché le persone lo fanno e funziona?
Scorri i social media abbastanza a lungo e non ci vorrà molto per trovare influencer che lanciano trucchi e suggerimenti su come i loro spettatori possono ottenere il lavoro dei loro sogni. Devono solo superare prima lo screening AI delle loro applicazioni.
Il loro consiglio è il sottoprodotto di una preoccupazione della vita reale: che i candidati qualificati potrebbero essere esclusi dal processo di assunzione prima che le loro candidature siano viste dagli occhi umani.
L’uso di tecnologie come ATS, o sistema di tracciamento dei candidati, è prevalente. Secondo lo studio “Lavoratori nascosti: talenti non sfruttati” della Harvard Business School, il 99% delle aziende Fortune 500 utilizza ATS quando cerca nuovi assunti. E il 63% dei paesi intervistati in Germania, Stati Uniti e Regno Unito fa lo stesso.
Secondo Manjari Raman, uno dei ricercatori alla base di quello studio e Senior Program Director Managing for the Future of Work Project presso la Harvard Business School, le aziende si rivolgono a questi sistemi automatizzati perché a volte sono inondati di applicazioni.
“Ma quando quel sistema automatizzato ha la responsabilità di prendere migliaia di candidati e filtrarli fino alle prime cinque scelte… Bene, allora quello che succede è che ora la tecnologia sta nascondendo lavoratori che potrebbero lavorare in quella posizione, con competenze elevate o medie , e questo è un problema”, spiega.
I lavoratori qualificati lasciati indietro
C’è anche un lato oscuro ben documentato di questa tecnologia: a volte essere qualificati non è sufficiente per ottenere un colloquio di lavoro.
Nel 2018, Amazon si è resa conto che il software di assunzione che stava sviluppando da quattro anni assegnava un punteggio alle candidate donne qualificate al di sotto delle loro controparti maschili.
La ragione di ciò era semplice. L’intelligenza artificiale è stata addestrata in base al precedente track record di assunzioni dell’azienda e, poiché gli uomini dominano l’industria tecnologica, ha deciso che i candidati maschi erano preferibili a quelli femminili.
Nello stesso anno, i revisori di un altro strumento di screening hanno scoperto che il software classificava le persone con il nome Jared e una storia di gioco del lacrosse al liceo in modo più favorevole rispetto ad altri candidati.
Secondo Kerry McInerney, ricercatore presso il Leverhulme Center for the Future of Intelligence dell’Università di Cambridge, l’intelligenza artificiale può persino perpetuare la discriminazione quando i suoi sviluppatori la progettano per fare il contrario.
“Una delle affermazioni che le aziende fanno sugli strumenti di assunzione basati sull’intelligenza artificiale è che, a differenza di un reclutatore umano, uno strumento basato sull’intelligenza artificiale non vede il genere e non vede la razza o altre caratteristiche su di noi”, ha detto McInerney a Euronews.
“Ma sono davvero scettico sull’idea che le tecnologie siano intrinsecamente più obiettive dei reclutatori umani perché alla fine sono addestrate sugli stessi dati distorti prodotti dai reclutatori umani”.
Ha aggiunto che per questo motivo, molte aziende “stanno investendo le proprie risorse nell’acquisto di strumenti che non funzionano piuttosto che investire in strategie di diversità e inclusione provate e reali che sappiamo funzionare”.
Quanto è intelligente l’intelligenza artificiale?
Secondo lo studio di Harvard citato in precedenza, ci sono anche milioni di persone in Europa e negli Stati Uniti classificate come “lavoratori nascosti”, o persone qualificate che vengono escluse dal processo di candidatura a causa di cose come grandi lacune nei loro curriculum.
ATS può anche rifiutare i candidati a causa di annunci di lavoro lunghi e prolissi.
“I sistemi ATS, come quasi tutte le forme di intelligenza artificiale, non pensano. Non ragionano. Non sono intelligenti nel modo in cui gli umani pensano all’intelligenza”, ha detto Joseph Fuller, professore di Management Practice presso la Harvard Business School. euronews.
“Molti dei problemi con l’intelligenza artificiale nelle assunzioni in realtà ricadono sui piedi del datore di lavoro, non sulla tecnologia.
“Le descrizioni del lavoro vengono assimilate dal modo in cui sono scritte e la tecnologia prende un linguaggio in quella descrizione del lavoro e lo tratta più o meno come scrittura.”
Ad esempio, noi di Euronews abbiamo recentemente cercato di vedere quanto fosse effettivamente assumibile uno dei nostri giornalisti quando si candidava per un lavoro paragonabile a una posizione che già svolgeva.
Abbiamo eseguito il loro curriculum tramite Jobs Scans, un sito Web che afferma di aiutare le persone a superare gli screener ATS. E gli abbiamo chiesto di classificare quella persona come possibile candidato per un vero e proprio annuncio di lavoro.
Ma sono stati classificati come candidati bassi perché il lavoro richiedeva un’esperienza internazionale e lo screener ATS pensava che il giornalista non soddisfacesse questo requisito nonostante in precedenza avessero lavorato in cinque paesi diversi.
“In questo caso. Penso che l’intelligenza artificiale fosse confusa. Non considera vivere in un paese come viaggiare”, ha detto Fuller. “Quindi, se il candidato avesse detto: ‘Ho viaggiato molto mentre risiedevo in cinque paesi diversi’. La mia ipotesi è che sarebbe giunto a una conclusione diversa”.
Il “carattere bianco” funziona davvero?
Alcune persone stanno cercando di aggirare questo ostacolo con il “carattere bianco”, o copiando e incollando un annuncio di lavoro nel proprio curriculum in caratteri piccoli e nascondendolo all’occhio umano cambiando il colore in bianco.
L’idea alla base di questo è che mentre il reclutatore non sarà in grado di vederlo, il software di screening AI lo farebbe. E il loro CV verrebbe sputato come possibile contendente per il ruolo.
Ma nonostante i video rivendichino il tasso di successo del “white fonting”, questo è più un “mito” che un dato di fatto.
“Questo è ormai un po’ una leggenda metropolitana”, ha detto Fuller. “Sempre più reclutatori nelle grandi aziende scansionano un’intera domanda e poi modificano tutto il testo [to a different colour] quindi verrà esposto il “carattere bianco”.
“Inoltre, se la tua storia lavorativa effettiva non si adatta molto bene ai requisiti del lavoro e ti stai facendo strada bluffando nel processo di colloquio, è probabile che, in effetti, non avrai successo.”
Invece di “caratteri bianchi”, Fuller suggerisce che i dipendenti speranzosi guardino i profili LinkedIn di persone che stanno già svolgendo il lavoro desiderato presso l’azienda in questione e replichino il modo in cui descrivono le loro capacità e posizione.
Secondo Gracy Sarkissian, direttore esecutivo del Wasserman Center for Career Development della NYU, “i candidati possono anche sfruttare nuovi strumenti come ChatGPT per supportare la loro ricerca di lavoro.
“ChatGPT può consentire ai candidati di identificare potenziali titoli di lavoro e opportunità, analizzare le offerte di lavoro per aiutarli a determinare quali competenze evidenziare, prevedere le domande del colloquio, tradurre i materiali delle candidature in diverse lingue e fornire informazioni sfumate sullo stipendio”.
E per i circa 27 milioni di “lavoratori nascosti” negli Stati Uniti e gli altri cinque milioni nel Regno Unito e in Germania, Fuller consiglia di provare a superare i robot di intelligenza artificiale colmando il divario nei loro curriculum.
Ad esempio, ha suggerito che potrebbero tornare nel mondo del lavoro trovando un lavoro occasionale, un impiego part-time o studiando per un corso mentre cercano un nuovo lavoro.
Cercando di regolamentare l’IA
Ma, secondo Raman, oltre a ciò, in realtà c’è ben poco che una persona in una posizione simile ai “lavoratori nascosti” possa fare se continua a essere esclusa dal processo di assunzione.
“I datori di lavoro hanno pochissime capacità, potere o agenzia, sono quelli che stanno soffrendo a causa di questo problema”, ha detto.
“Ma nel caso dei datori di lavoro, è una ferita autoinflitta e i datori di lavoro sono gli unici che possono apportare modifiche”.
Alcune regioni e paesi stanno cercando di affrontare questo squilibrio di potere muovendosi per regolamentare questa tecnologia in continua evoluzione.
I funzionari dell’Unione Europea stanno lavorando a regole rivoluzionarie per regolamentare l’IA che potrebbero diventare lo standard de facto per i paesi globali a causa delle dimensioni del blocco di 27 nazioni e del suo mercato.
Negli Stati Uniti, New York City sta lavorando a una legge che richiederebbe alle aziende di informare i candidati che le loro domande vengono vagliate dall’AI. E l’Illinois ha promulgato una legge che impone alle aziende di notificare alle persone che le loro applicazioni saranno vagliate dall’intelligenza artificiale e ottenere il loro consenso.
La Cina sta inoltre elaborando regolamenti che richiedono valutazioni di sicurezza per qualsiasi prodotto che utilizzi l’intelligenza artificiale, mentre il cane da guardia della concorrenza del Regno Unito ha aperto una revisione del mercato.
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