Aziende come Dropbox e Vista hanno proclamato a gran voce le loro intenzioni e i loro progressi nella transizione verso un ambiente remoto.
Ma per molti che hanno seguito l’esempio, non è stato così semplice come cancellare i contratti di locazione degli uffici, creare nuovi canali Slack e programmare gli happy hour di Zoom.
Dalla formazione dei manager su come mantenere i team remoti connessi e produttivi, all’impostazione di protocolli su tecnologia, fusi orari e riunioni, l’integrazione del lavoro remoto e ibrido è ancora un work in progress per la maggior parte delle aziende.
Coloro che ne fanno parte per il lungo periodo hanno ritenuto opportuno investire in un ruolo di leadership dedicato il cui unico scopo è far funzionare il lavoro a distanza.
Le prove stanno certamente aumentando per le aziende che investono in capi di remote. Uno studio condotto su 95 società tecnologiche da T3, consulente immobiliare e sul posto di lavoro, ha rivelato che la percentuale con un leader designato per il lavoro a distanza è passata dal 2% al 15% tra agosto 2020 e febbraio 2021.
Aziende come Facebook, Okta, LinkedIn, LogMeIn e altre hanno recentemente assunto una leadership specifica per il lavoro a distanza. Il ruolo si sta espandendo anche oltre il settore tecnologico. Aziende come Unilever, Nationwide, Procter & Gamble e Deloitte hanno creato la propria versione del ruolo.
Ma si stanno orientando verso titoli come “VP of future of work”, riconoscendo che le aziende che non operano esclusivamente nel settore della conoscenza e/o stanno creando modelli ibridi piuttosto che esclusivamente remoti, hanno ancora bisogno di leadership per guidare questa nuova strada di lavorare.
Il titolo di lavoro potrebbe sembrare intangibile per alcuni, ma dimostra come le aziende capiscano come rendere positiva un’esperienza di lavoro a distanza non avvenga semplicemente inviando un laptop e una scrivania a casa di qualcuno e aspettandosi che vadano d’accordo.
Riconosce che essere propositivi nella costruzione di una cultura remota in cui le persone possono trarre il massimo dal non entrare in un ufficio tutti i giorni, senza sentirsi persi, isolati, annoiati e disconnessi, è una strategia a sé stante.
Quindi, la prevalenza di questo ruolo seguirà la tendenza delle ricerche su Google per “lavori da remoto”, che sono aumentate del 174% nell’ultimo anno, come mostra l’analisi della piattaforma di marketing Conductor? E mentre si afferma come una posizione importante, potremmo vederlo diventare un appuntamento fisso di leadership?
Pioniere di un nuovo ruolo
La società di software GitLab è ampiamente venerata per aver aperto la strada a capo del ruolo remoto nel 2019, nominando l’ex giornalista e dirigente delle comunicazioni Darren Murph. L’azienda è stata lanciata nel 2015 come remote-first e, nel 2019, la sua espansione a circa 450 membri del team ha visto Murph unirsi con il titolo di “curatore culturale”.
Ma le discussioni in un evento di lavoro remoto co-ospitato da GitLab a San Francisco quell’anno, quando il ruolo di capo remoto era ancora agli inizi, portarono al consenso sul fatto che il titolo di Murph dovesse essere aggiornato a “capo del remoto”, dato quello che era portato a fare.
Il ruolo ora include la creazione di processi per la padronanza di flussi di lavoro e strumenti remoti, costruendo cultura e migliorando l’onboarding e la formazione dei manager, creando e sostenendo una strategia di documentazione a livello aziendale appropriata per il lavoro remoto, dando uno scopo agli impegni di persona e rivalutando i valori aziendali quando necessario.
Murph è anche diventato un sostenitore della cultura e delle iniziative all-remote di GitLab attraverso la creazione di contenuti, interviste, webinar, case study, podcast e partnership con altre organizzazioni e università.
Da allora Murph è diventato uno dei leader di pensiero più noti nel settore, come indicato dalla sua inclusione nel Remote Influencer Report 2022 della piattaforma internazionale per le risorse umane e le buste paga.
Recentemente è stato anche promosso al team di Chief of Staff di GitLab, dandogli il sostegno del CEO per creare iniziative come TeamOps, un framework per prendere decisioni in tutti gli ambienti di lavoro: remoti, ibridi e in ufficio, che vengono resi disponibili oltre GitLab.
Murph descrive il suo ruolo nell’introdurre modalità di lavoro completamente nuove come un processo di “disimparare”, un processo che difficilmente avrà successo senza che sia il lavoro a tempo pieno di qualcuno da implementare.
“Molte norme convenzionali non sono ottimizzate per il lavoro remoto. Ad esempio, l’impostazione predefinita per piattaforme di collaborazione asincrone invece di una riunione può sembrare insolita se le riunioni sono state un meccanismo predefinito in passato”, ha spiegato.
“Remote è un viaggio di iterazione: un viaggio instancabile e in evoluzione che richiede un leader, altrimenti la tua azienda rischia di ricadere nelle abitudini convenzionali o di creare una cultura frammentata in cui nessuno è chiaro su cosa ci si aspetta. Remote non cambia solo dove lavori; fondamentalmente mette alla prova il modo in cui lavori”, ha aggiunto.
“Sta diventando sempre più importante per le organizzazioni investire in persone in grado di gestire il cambiamento, consigliare nuovi strumenti, migliorare le competenze dei lavoratori esistenti ed evolvere le norme sul posto di lavoro per soddisfare le nuove aspettative dei lavoratori della conoscenza.
“Ci saranno guadagni di efficienza implementando nuovi strumenti, sfruttando gli strumenti esistenti in modi insoliti e migliorando le competenze dei membri del team per essere più concentrati sulla documentazione e sui flussi di lavoro asincroni”.
‘Progettare esperienze eque’
Un volto più nuovo a capo dei ranghi remoti è Liberty Planck, che è entrato a far parte come primo responsabile dell’esperienza remota in assoluto della piattaforma Gusto per le buste paga e le risorse umane nell’aprile dello scorso anno, dopo cinque anni nel team di prodotto di Apple.
La sua nomina ha fatto seguito al passaggio ufficiale di Gusto al lavoro ibrido nel maggio di quest’anno, essendo un’azienda completamente in carica prima della pandemia. Planck è uno del 40% di “Gusties” che ha scelto di essere completamente remoto.
“Ci stiamo guardando intorno, come stiamo progettando esperienze eque, e il filo conduttore del design dell’esperienza è chiedere, quale esperienza stanno vivendo le persone? Come le fa sentire? Come motivi qualcuno e come lo crei senso di scopo o di appartenenza?” Rifletté Planck.
Come Murph, anche Planck ha intrapreso un processo di “disimparare” – o “riscrivere il playbook”, come lo chiama lei.
“Non volevo esprimere la mia opinione su quanto dovrebbe essere remoto prima di iniziare: volevo entrare per vedere di cosa ha bisogno Gusto e progettare un’ottima esperienza del cliente, con il cliente come dipendente”, ha elaborato.
“Quindi, sto usando molto del kit di strumenti di progettazione che ho dai ruoli precedenti, e anche dal mio MBA, per riflettere su quel processo e su come aggiungere valore e appartenenza per i dipendenti”.
Planck ha anche una sfida unica in quanto il suo ruolo coinvolge anche coloro che lavorano occasionalmente in ufficio.
“Questa è una dinamica difficile quando ci sono persone che hanno un’esperienza ibrida e quelle che hanno un’esperienza remota”, ha riconosciuto.
“Quello che stiamo cercando di fare è guardarli come diversi e dire, cosa li rende speciali? E come permettiamo a entrambe le popolazioni di fare il lavoro che devono fare e di connettersi?”
Planck ha trascorso gran parte degli ultimi mesi a raccogliere informazioni e feedback da tutta l’azienda per iniziare a sviluppare alcune di quelle politiche e protocolli di lavoro a distanza che Murph ha stabilito con GitLab.
Ha già effettuato un audit degli strumenti utilizzati per comunicare e collaborare internamente per esaminare cosa funziona e cosa no in questa nuova configurazione e ha iniziato a modellare l’aspetto che potrebbero avere le assunzioni e gli eventi aziendali. Il suo prossimo passo è rivedere la formazione manageriale.
Vantaggio competitivo o assunzione non necessaria?
Assumere un leader remoto dedicato, sostiene Murph, consente alle aziende di dimostrare di essere innovative, inclusive e disposte a investire nella propria forza lavoro.
Con la forte domanda di lavoro remoto e ibrido, nonostante le posizioni negative di leader aziendali come Elon Musk, un responsabile del lavoro remoto diventerà vitale per garantire che i luoghi di lavoro remoti siano ambienti coesi e uguali.
Questa è la valutazione di Laurel Farrer, fondatrice della consulenza sul lavoro a distanza, Distribute Consulting.
“Il vero valore di un capo remoto permanente è quello di elaborare strategie e monitorare l’impatto del lavoro a distanza sull’azienda. Questo potrebbe essere il modo in cui la flessibilità del posto di lavoro sta influenzando i tassi di produttività o il modo in cui i prodotti e il marketing dovrebbero essere aggiornati per un lavoro da casa mercato”, ha spiegato Farrer.
“Nuovi strumenti, legislazione e normative del settore verranno implementati a un ritmo incredibile e sarà difficile da monitorare senza sentirsi sopraffatti”.
Image:Getty Images
