La trasparenza retributiva può aiutare a colmare il divario retributivo di genere, ma a quale costo?

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La trasparenza retributiva può aiutare a colmare il divario retributivo di genere, ma a quale costo?

Quanto guadagni rispetto ai tuoi coetanei è stato tradizionalmente un argomento tabù di cui potresti sentirti troppo timido per discutere con i tuoi colleghi. Ma la normalizzazione della trasparenza retributiva è un passo importante per raggiungere la parità retributiva di genere.

Le aziende di tutto il mondo stanno aumentando le politiche di trasparenza retributiva mezzo per comunicare ai dipendenti le informazioni relative alla retribuzione. Anche l’Unione Europea lo è e ha stabilito a proposta per rendere disponibile la retribuzione per sesso.

Le nell’UE guadagnano in il 14% in meno ’ora rispetto agli uomini e il blocco sta attualmente negoziando una legislazione per richiedere alle aziende di essere più trasparenti su queste disparità salariali di genere.

Sebbene la trasparenza retributiva sembri una soluzione semplice per raggiungere la parità di retribuzione, pone altre domande, ad esempio se sia effettivamente efficace, se le aziende pareggiano il campo di gioco e se va abbastanza lontano per i diritti delle donne.

La ricerca ha dimostrato che la trasparenza retributiva riduce il divario retributivo, ma non si ottiene semplicemente aumentando la retribuzione delle donne, bensì il tasso di crescita della retribuzione degli uomini diminuisce, secondo uno studio condotto in Danimarca.

“Non c’è modo che tu possa aumentare entrambi i salari delle donne e gli uomini sono ugualmente felici e l’azienda guadagna di più perché succede qualcosa di magico”, ha detto a Euronews Morten Bennedsen, economista e professore all’Università di Copenaghen che ha lavorato allo studio Prossimo.

Altre ricerche condotte negli hanno rilevato che c’è “un calo della produttività” che “sembra essere compensato da un salario inferiore”, ha affermato Elena Simintzi, assistente professore di finanza presso la Kenan-Flagler Business School dell’Università della Carolina del Nord. .

In che modo la trasparenza retributiva avvantaggia le donne?

Sebbene possa causare una minore produttività negli uomini, nella sua ricerca Simintzi ha riscontrato effetti positivi sulle donne.

“La nostra ricerca ha rilevato che la legge è stata un successo poiché ha ridotto significativamente il , come intendeva fare. Ha anche avuto diversi effetti positivi non intenzionali sui risultati occupazionali delle donne”, ha detto a Euronews Next.

In quelle aziende, ha spiegato Simintzi, non solo ci sono tassi di assunzione e fidelizzazione più elevati per le donne, ma vengono anche promosse di più. È più probabile che i dipendenti rimangano in un’azienda e la trasparenza salariale aiuta anche ad attrarre nuovi talenti.

Secondo software e società di dati Scala salarialein assenza di trasparenza salariale, è più probabile che i dipendenti, soprattutto i più giovani, lascino l’azienda entro sei mesi.

Una scarsa trasparenza salariale può anche danneggiare gravemente la reputazione di un’azienda, come appreso dalla BBC nel 2018, quando 200 dipendenti hanno esortato i loro capi a rendere pubblici tutti gli stipendi e i benefici.

In una nuova ricerca, Simintzi ha scoperto che la trasparenza salariale ha anche giovato alla mentale poiché ha visto le donne usare meno farmaci antidepressivi quando venivano applicate le regole sulla trasparenza salariale. Ma ha notato che non ci sono stati cambiamenti significativi per gli uomini.

“Questo suggerisce che l’equità nell’azienda ha un effetto profondo e importante sul benessere delle donne”, ha affermato.

Sebbene molte aziende siano favorevoli alla trasparenza salariale, si preoccupano dei costi e dei venti contrari legali.

Mal di testa per le aziende

Il gruppo di pressione che rappresenta le aziende nell’Unione europea, BusinessEurope, ha affermato che, sebbene sostenga gli obiettivi di migliorare l’uguaglianza di genere e ottenere una partecipazione più equa di uomini e donne ai mercati del lavoro, è preoccupato che il progetto di direttiva dell’UE sulla trasparenza salariale sia troppo dettagliato e prescrittivo.

“Questo non crea davvero un ambiente di lavoro affidabile, ma un trampolino di lancio per una conformità costosa e il rischio di contenziosi ingiustificati”, ha affermato Maxime Cerutti, direttore del dipartimento degli affari sociali di Business Europe.

“Ad esempio, è fondamentale che venga mantenuta l’esenzione per le aziende con meno di 250 dipendenti dall’obbligo di rendicontazione e dalla valutazione congiunta della retribuzione. Se questa esenzione non viene inclusa, le PMI dovranno sostenere pesanti oneri amministrativi e finanziari, con scarso effetto sulla riduzione delle differenze retributive”, ha detto a Euronews Next.

Il Parlamento europeo ad aprile ha votato a favore dell’obbligo per le aziende dell’UE con almeno 50 dipendenti, anziché 250 come originariamente proposto, di divulgare informazioni che consentano ai colleghi di confrontare più facilmente gli stipendi ed esporre qualsiasi divario retributivo di genere esistente nella loro organizzazione.

I deputati vogliono anche che la crei un’etichetta per premiare i datori di lavoro che non hanno un divario retributivo di genere e per vietare il segreto salariale nei contratti di lavoro.

Ma esattamente come funzionerebbe è ancora in fase di definizione e il modo in cui manager e datori di lavoro implementeranno le regole sarà cruciale.

UN studio di Harvard Business Review ha riscontrato che erano necessarie adeguate risorse per la formazione e l’apprendimento dei manager per i dipendenti. Ha evidenziato la mancanza di canali appropriati per i datori di lavoro per esprimere i propri sentimenti sulle politiche di trasparenza, nonché la mancanza di risorse per comprendere il sistema retributivo.

BusinessEurope ha anche sollevato preoccupazioni sul fatto che se viene applicata la trasparenza retributiva potrebbe creare problemi di .

“Può essere davvero facile, soprattutto nelle aziende più piccole o nelle aziende in cui hai solo una o due persone che svolgono un lavoro simile, sapere di salario stai parlando, anche se stai parlando di un salario medio o medio”, ha affermato Cerutti, aggiungendo che i principi di base del regolamento generale sulla protezione dei dati dell’UE (GDPR) e la riservatezza delle informazioni devono essere rispettati.

Lavori sottovalutati dominati dalle donne

Un altro punto, su cui Morten è d’accordo, è che è difficile confrontare gli stipendi quando ci sono alcune categorie di lavoro che sono tipicamente occupate da donne e pagate meno. Questo è più un “pregiudizio professionale” che un divario salariale di genere, ha affermato Cerutti.

Ha aggiunto che “è già inopportuno fare confronti tra imprese e ancor più tra settori, visto che le situazioni che determinano la retribuzione sono molto diverse”.

Ma Laeticia Thissen, analista di politiche per l’uguaglianza di genere e i diritti delle donne presso il think tank della Foundation for European Progressive Studies, sostiene che le disparità salariali dovrebbero ancora essere esaminate in tutti i settori, dato il modo in cui la pandemia di COVID-19 ha messo in luce il valore reale di lavori prevalentemente femminili.

“La pandemia ha messo in evidenza la sistematica sottovalutazione del lavoro delle donne e mi piace usare l’esempio del muratore che solleva pietre e viene pagato meglio di un’infermiera o una badante che solleva persone”, ha detto a Euronews Next.

“E quindi qui si riduce molto a cosa significa. Cosa apprezziamo come società?”

Ha affermato che la direttiva sulla trasparenza salariale è “un passo nella giusta direzione”, ma dovremmo anche guardare, ad esempio, al L’equilibrio tra lavoro e vita privata dell’UE direttiva.

Thissen afferma che il divario retributivo di genere non è solo lo stipendio stesso e che dovrebbero essere presi in considerazione anche vantaggi come bonus o auto aziendali e viaggi all’estero, così come gli effetti a lungo termine di queste disparità.

La retribuzione in molti paesi può avere un impatto sulle pensioni, e queste possono anche essere influenzate quando le donne hanno figli e usufruiscono del congedo di maternità.

Thiessen ha affermato che la proposta dell’UE sulla trasparenza retributiva ha almeno il merito di “infrangere il tabù” ed eliminare una totale mancanza di trasparenza retributiva sul posto di lavoro.

Questo a sua volta “ha il potenziale per autorizzare le donne ad accedere alle informazioni e successivamente dà loro il diritto di cercare maggiore chiarezza sulla retribuzione”, ha affermato.

“E questo è molto importante anche per le donne che tornano dal congedo di maternità, ad esempio, per assicurarsi che non siano svantaggiate”.

Image:Getty Images
Fonte: EuroNews (La trasparenza retributiva può aiutare a colmare il divario retributivo di genere, ma a quale costo?
)

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